– Si tengo contratado personal temporal para cubrir vacaciones, ¿cuál es la consecuencia jurídica derivada de la extinción del contrato por la vuelta del trabajador sustituido?
– La consecuencia jurídica sería la conversión del contrato temporal en indefinido, al carecer el mismo de un objeto válido que lo justifique. La finalización supondrá considerar la misma como despido improcedente, al no ser causa válida la vuelta del trabajador de sus vacaciones.
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En no pocas ocasiones, se ha venido planteando la cuestión jurídica sobre la posibilidad de cubrir las vacaciones del personal recurriendo a la realización de contrataciones temporales. Para cubrir estos períodos, históricamente se recurría a contratos temporales, fundamentalmente los denominados contratos eventuales, por circunstancias de la producción y contratos de interinidad.
La cuestión no dejaba de ser compleja, pues si bien los contratos temporales son aquellos destinados a trabajadores que prestarán servicios de modo estrictamente limitado en el tiempo, lo cierto es que la legislación laboral general parte de la premisa de que toda relación laboral será considerada indefinida, salvo que concurran las causas objetivas y requisitos que permitan al empleador recurrir, de modo excepcional, a las figuras de contratación temporal.
Por tanto, es esta una cuestión que viene de lejos y que ha sido ampliamente debatida, si bien el Tribunal Supremo zanjó definitivamente la controversia a través de su sentencia de 30 de octubre de 2019.
En dicha sentencia, nuestro más alto tribunal viene a resolver que los contratos de interinidad se definen como aquellos que tienen por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. Pues bien, esta figura jurídica no permite la inclusión de la ausencia por vacaciones, pues no es una situación de suspensión del contrato con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria que no genera vacante reservada propiamente dicha.
Criterio parejo ha de enunciarse en cuanto al empleo de los contratos eventuales, pues los mismos obedecen a un repunte de actividad no previsto. En este sentido, la citada sentencia se pronuncia recordando que la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla disfrutará de vacaciones anuales y, por ende, estas son plenamente predecibles, excluyendo el carácter sorpresivo o no previsto de las mismas.
Organizar los recursos
Por consiguiente, no resulta ajustado a Derecho recurrir a la vía de la contratación temporal, por alejarse de la excepcionalidad que esta clase de contratos viene a solventar.
Dicho cuanto antecede y bajando a la practicidad, la pregunta nuclear que ineludiblemente se plantea es: ¿cuál es la forma jurídica idónea para mantener la actividad durante los periodos de vacaciones?
La respuesta es los contratos indefinidos, pues el objetivo debe consistir en contar con una plantilla integrada por los suficientes trabajadores como para que el empresario organice sus propios recursos, de modo que se procure el mantenimiento del servicio durante las merecidas vacaciones anuales.
La cifra
El 24,1% de las contrataciones en 2020 lo fueron bajo la modalidad de contrato temporal o de duración determinada, según datos del INE
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