PREGUNTA.- Comienza el curso escolar y en mi centro queremos tener claro desde el principio qué hacer para que no se repitan situaciones que hemos sufrido en el pasado. ¿Podríamos llegar a despedir a un trabajador por ausencias no justificadas?
RESPONDE María Alonso Núñez, abogada de Alter Consultores Legales.- Sí, podrían despedirlo, siempre que estas ausencias sean reiteradas o bien se ajusten en número y período computable a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación para las faltas muy graves. En todo caso, se atenderá a las circunstancias concurrentes en cada caso concreto.
En el ámbito de las faltas al puesto de trabajo, ha de distinguirse entre las que, bien por norma, bien por común acuerdo, están justificadas, con independencia de que dicha ausencia resulte o no retribuida, y las que carecen de justificación y, por tanto, legitiman al empresario para adoptar las medidas disciplinarias pertinentes.
Al margen de los supuestos de permisos y ausencias convenidos estatutaria, convencional o contractualmente, todos los demás, en principio, no merecen el calificativo de justificados.
Ahora bien, decimos “en principio” dado que, por aplicación del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ciertas faltas al trabajo se consideran justificadas bajo la concurrencia de una serie de condiciones. Por ejemplo: ir a una cita médica se entiende como ausencia justificada siempre que se acredite que esta ha transcurrido durante la jornada de trabajo –partiendo, además, de la buena fe del trabajador, en tanto se presume que se ausentará de su puesto solo durante el tiempo estrictamente imprescindible para cumplir con dicha cita–.
Si el tiempo empleado en la ocupación que pretende justificar la ausencia no coincidiera con el de la jornada de trabajo, en todo o en parte; o si dicha ocupación, pese a coincidir con la jornada, fuera prescindible o pudiera posponerse a otro momento, la falta al puesto de trabajo no quedaría justificada.
Como consecuencia, si cualquier situación de absentismo –entendido como ausencia no prevista– causa por sí misma un trastorno evidente y generalmente acusado a la empresa, cuando el hecho tiene lugar en un centro escolar, el perjuicio se agrava, pues redunda negativamente en la impartición de las clases a los alumnos.
La empresa, por su parte, ante la falta de justificación de las ausencias y el perjuicio ocasionado con ello, se reserva el derecho de actuar frente al trabajador, intentando así evitar la libre arbitrariedad por parte de este último. Las medidas que ante estos supuestos pueden adoptarse se prevén en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos de aplicación.
El primero de ellos admite el despido disciplinario basado en “faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo”. De las normas convencionales, la vigente para empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos califica como falta la ausencia al trabajo a partir de un día, mientras que la que resulta de aplicación a las empresas de enseñanza sin ningún nivel concertado lo hace a partir de las dos faltas en un período de 90 días.
En todo caso, las sanciones que pueden imponerse (en función de la gravedad de la falta y de las circunstancias que concurren en cada supuesto de hecho concreto y la ulterior conducta del trabajador) comprenden la amonestación verbal o escrita, la suspensión de empleo y sueldo, el apercibimiento de despido y el despido.
Por otro lado, aparte de esta potestad sancionadora del empleador, este, ante una ausencia no justificada del empleado, puede acordar con él, bien la recuperación de las horas no trabajadas, bien el descuento del salario correspondiente a dichas horas.
La cifra
5,67% es el porcentaje de trabajadores (913.019 personas en total) del total de ocupados que en 2016 faltaron cada día a su puesto de trabajo.
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