–¿Tienen nuestras actividades la obligación de tener un Protocolo LGTBI específico?
–La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, entró en vigor el 2 de marzo de 2023 e incluyó nuevas obligaciones para las empresas y entidades con más de 50 trabajadores.
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El artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, sobre igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas, crea una nueva obligación para todas las empresas de más de 50 trabajadores, en virtud de la cual deben contar con un “conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI” en el plazo máximo de doce meses a contar desde la fecha de entrada en vigor de la ley, es decir, el 2 de marzo de 2024.
El objeto de la norma es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales erradicando las situaciones de discriminación, “para asegurar que en España se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad.”
El artículo 14 de la ley adelanta una serie de objetivos o medidas, tales como:
- La creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
- La inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.
- La elaboración de códigos éticos y protocolos frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en la ley.
- Dicho esto, a nivel jurídico, surgen una serie de dudas relativas a la aprobación de medidas mencionadas en la norma y su correlación con los Planes de Igualdad.
El artículo 15 de la ley hace referencia a que el protocolo debe contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, dejando a un lado el desarrollo reglamentario y el alcance de dichas medidas.
La norma prevé que las medidas y el protocolo sean pactadas “a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”; no obstante, no se menciona cómo deben negociarse estas medidas.
En este punto, la complejidad para las empresas es la de negociar y establecer medidas cuyo contenido y alcance se desconocen todavía.
Materia de igualdad
Por otro lado, en su artículo 55, la norma incorpora novedades en cuanto a la elaboración de los Planes de Igualdad, aludiendo a la necesidad de que en la elaboración de los planes se incluya una referencia expresa a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Sin embargo, la Ley Orgánica 3/2007 no ha sido modificada hasta la fecha y tampoco lo han hecho los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 en materia de igualdad, por lo que vuelven a surgir las dudas sobre cómo debe ser incluida dicha referencia en los Planes de Igualdad ya establecidos.
En definitiva, la Ley 4/2023 incorpora novedades de gran importancia en materia de igualdad, pero se prevé necesario esperar al desarrollo reglamentario de la misma para conocer cómo proceder ante estas novedades.
La cifra
El 14 % de personas no se consideran heterosexuales y un 4% de la población asegura no sentirse identificada con las categorías de género hombre y mujer, según la última encuesta de Ipsos Global Advisor (2023)
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