PREGUNTA.- En uno de los centros de trabajo de mi congregación nos piden que seamos más flexibles con las medidas para la conciliación laboral y familiar. ¿Pueden orientarnos, por favor? RESPONDE JEANINE BELLO, responsable Comunicación y Desarrollo Alter Consultores.- Existen diferentes formas para que las empresas puedan fomentar la conciliación laboral y familiar. Las más frecuentes son: jornadas reducidas en diferentes períodos del año, horarios con cierta flexibilidad, ampliar la duración de los permisos de maternidad y paternidad, apostar por las nuevas tecnologías en materia de teletrabajo o la práctica cada vez más extendida de acercar esa vida familiar al entorno empresarial (ofrecer servicios de guardería, por ejemplo). Son medidas que, a buen seguro, contribuyen a facilitar la conciliación y, en consecuencia, el clima laboral de la empresa. .
Pocas estrategias son más efectivas en aras de alcanzar una igualdad efectiva entre hombres y mujeres que las encaminadas a la conciliación entre la vida familiar, laboral y personal.
Sin olvidar que el objetivo esencial de toda empresa es obtener beneficios, las empresas parecen convencerse cada vez más de la estrecha vinculación entre mejorar la calidad de vida de su plantilla y conseguir así un aumento de la productividad y el rendimiento económico. Aumentar la satisfacción del personal, con frecuencia redunda en la retención del talento cualificado, la disminución de los costes de reclutamiento y formación, la disminución de los conflictos laborales y un evidente aumento de la fidelidad y estabilidad de la plantilla.
La Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres eleva a la categoría de derechos los diferentes instrumentos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los trabajadores, para fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
La regulación de los derechos específicos de conciliación está establecida en el Estatuto de los Trabajadores para toda persona trabajadora en el ámbito privado y para el personal al servicio de las administraciones públicas, y en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
Obviamente, no debemos olvidar que, como en todos los casos, los convenios colectivos pueden, en su respectivo ámbito de aplicación, ampliar estos derechos, y en algunas ocasiones los mismos exigen su concreción en los propios acuerdos colectivos.
No obstante y junto con las herramientas y disposiciones legales al respecto, creemos que la conciliación de la vida laboral, familiar y personal se fundamenta en una corresponsabilidad social en la que intervienen los diferentes agentes sociales, cada uno de ellos asumiendo y desempeñando un papel determinado y participando en el desarrollo de diferentes medidas y estrategias dirigidas a buscar la armonía entre los intereses y las necesidades de las personas (mujeres y hombres).
Pese a la buena disposición para integrar medidas de conciliación, en nuestro país queda mucho por hacer. Según el informe de la Fundación MásFamilia presentado a principios de diciembre de 2015 en la Asamblea General Anual de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, que el 61 % de las empresas no tenga incluida la conciliación laboral en su gestión demuestra que las organizaciones “parecen más interesadas en proporcionar conciliación que en gestionarla”, pues, tal y como ha argumentado, la mayoría de las empresas que han participado sí tienen políticas y acciones a favor de la conciliación laboral.
La cifra
400.000 son, aproximadamente, las mujeres que trabajan a jornada parcial para poder atender sus obligaciones familiares, frente a los 15.000 hombres que reducen su jornada con el mismo objetivo.
En el nº 2.974 de Vida Nueva
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