– ¿Tenemos obligación de tener un protocolo de acoso en nuestras actividades?
– Toda empresa tiene la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrar procedimientos específicos para la prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones frente al acoso.
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El Decreto-Ley 6/2019 supuso la reforma de la normativa legal de igualdad de género en el trabajo poniendo el foco en la obligación de elaborar un Plan de Igualdad a empresas de más de 50 trabajadores, y agregando una serie de obligaciones, como realizar un diagnóstico previo al Plan de Igualdad negociado o un Registro Retributivo. Esta normativa fue aprobada en el Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad y en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva (BOE, 14-10-2020).
A diferencia del plan de igualdad cuya obligatoriedad se basa en el número de trabajadores en plantilla, la norma impone a las empresas la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, arbitrar procedimientos específicos para la prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones frente al acoso.
Es decir, la obligación de toda empresa es evitar el riesgo de situaciones de acoso, fomentando entornos laborales respetuosos y promulgando códigos de conducta que garanticen un trabajo seguro y libre de cualquier situación de acoso sexual o por razón de sexo.
En este sentido, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre alude a la necesidad de sensibilizar la plantilla, lo que se traduce en informar a los trabajadores de las características del acoso sexual para que conozcan sus vertientes o la diferencia con otras figuras.
Para implantar un protocolo de acoso laboral en la empresa, debemos tener claro su ámbito de aplicación, las medidas cautelares a tomar en caso de indicio y la forma de instrucción de cada procedimiento. No obstante, es importante conocer primero la definición de los términos.
Acoso sexual “es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. (Ref. Lefrevre. Planes de Igualdad y Obligaciones adicionales).
Acoso por razón de sexo es “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo” (Id.).
Normas y medidas
Todo protocolo de acoso laboral en la empresa o Institución debe tener claro su ámbito de aplicación, las medidas cautelares a tomar en caso de indicio y la instrucción de cada procedimiento.
Para ello, cada entidad debe elaborar una normativa interna, así como medidas preventivas que reflejen el compromiso de la empresa con la persecución de cualquier tipo de acoso, estableciendo, asimismo, canales de denuncia internos eficaces.
El procedimiento de investigación del acoso laboral debe ser claro y conocido por todos los trabajadores, y servirá para probar los hechos y definir cómo deben recogerse y presentarse las pruebas y los testimonios de testigos.
Cabe advertir que, en caso de iniciarse un expediente de acoso por un trabajador, este podría interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo cuestionando la responsabilidad de la empresa para garantizar la salud y seguridad de sus trabajadores.
La cifra
Un 15% de los trabajadores en España es víctima de acoso laboral. La media estimada en la Unión Europea es de un 9%. Los estudios indican que las mujeres de entre 35 y 55 años son las principales afectadas.
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